16 marzo, 2021

DEFINIR LAS EXPECTATIVAS Y LA ASUNCIÓN DE RESPONSABILIDAD PERSONAL

Las expectativas definidas y claramente comunicadas forman la base de la responsabilidad. Se debe educar a los empleados sobre las políticas de la empresa y se espera que las respeten.

El primer paso para educar a los empleados es proporcionar un manual del empleado escrito. Si su organización no tiene uno, considere producir uno en su departamento o división.

Aborde los problemas que encuentre con más frecuencia. Haga las políticas claras y concisas. Utilice un lenguaje sencillo para indicar los requisitos y las consecuencias correspondientes de las infracciones. Mientras planifica la política, analice las disposiciones con la persona a la que informa y con el departamento de personal; discútalas con los líderes de grupo de tu fuerza de trabajo o, si el tuyo es un grupo de trabajo pequeño, con todos los miembros de tu equipo en una reunión de grupo. Considere incorporar sus sugerencias. Cuando haya redactado el borrador de la política, pídale a la persona a la que se reporta sugerencias adicionales para mejorar. Distribuya la política en su forma final a todos los miembros del equipo en una reunión de grupo; explíquelo y responda cualquier duda. Incluso si los empleados no están totalmente de acuerdo con la política, es más probable que la respeten si les da la oportunidad de expresarse y responde a sus preguntas. El segundo paso de la responsabilidad es hacer cumplir las expectativas de manera consistente. Si los empleados descubren que una parte del manual de la empresa generalmente se ignora, tienden a ignorar el resto también.

Se deben establecer estándares de la empresa para cumplir con las metas organizacionales específicos. Cualquier estándar que cumpla con esa prueba es lo suficientemente importante como para hacerse cumplir. Los procedimientos para tratar las infracciones deben definirse y describirse en el manual, y los empleados deben saber, dentro de límites amplios, qué esperar en caso de una infracción. Las consecuencias deben corresponder a la gravedad de la infracción y pueden volverse más estrictas si se repiten las infracciones. Estas acciones son comunes en muchas organizaciones:

  • Una conversación privada e informal para discutir la infracción y asegurarse de que el empleado comprenda las expectativas de su organización.
  • Una segunda entrevista más formal en la que se le pide al empleado que se comprometa a corregir el problema dentro de un período de tiempo prescrito.
  • Una solicitud para corregir el problema por escrito al empleado y colocada en el archivo de personal
  • Una transferencia a un puesto más acorde con la capacidad y actitud demostradas del empleado.
  • Una calificación de desempeño pobre
  • Una solicitud para un aumento o un ascenso, o una negación de privilegios especiales
  • Suspensión del trabajo sin goce de sueldo para considerar el puesto y el compromiso del empleado.
  • Terminación del empleo

Haga cumplir las expectativas de manera constante.

La certeza de las consecuencias es más importante que la gravedad. Evidentemente, es cierto que las personas no son iguales en todos los aspectos y que no siempre se puede tratar por igual a las personas desiguales. Pero el único caso en el que siempre debe tratar a todos por igual es en el cumplimiento de las expectativas de su organización. Los problemas y las acciones tomadas deben registrarse en la hoja de información del empleado que usted guarda para su propio uso, no para un archivo permanente del personal.

Las infracciones, las advertencias y las acciones correctivas con la fecha en que ocurrieron son partes importantes de este registro. Debido a que la disciplina es “capacitación”, considere esta hoja como un registro de la capacitación del empleado para la productividad. Esta hoja también puede serle útil mientras se prepara para realizar la evaluación de desempeño de la persona. Sólo los problemas disciplinarios graves repetidos deben convertirse en un registro permanente.

Cuando los empleados saben lo que se espera de ellos, tienen una idea general de las consecuencias y pueden depender de la coherencia en la aplicación, lo más probable es que intenten cumplir con las expectativas establecidas de desempeño y comportamiento. Sin embargo, dado que las personas son humanas, un miembro del equipo ocasionalmente no podrá cumplir con los estándares organizacionales. Su trabajo es verificar los hechos y tomar las medidas adecuadas. Cuando los miembros del equipo saben que serán responsables de su acción y de hacer el trabajo, generalmente lo harán. Su trabajo es asegurarse de que suceda.

Eso es responsabilidad.

RESPONSABILIDAD

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