21 enero, 2021

ENCONTRAR LA RAÍZ DEL PROBLEMA

Abordar la adversidad en el trabajo con la voluntad de escuchar, comprender y ofrecer ayuda produce resultados más positivos que demostrar una intención primaria de castigar y hacer cumplir las reglas.

Aunque los miembros del equipo con frecuencia solicitan atención organizacional a sus necesidades, debe mantener un punto de vista racional. Desarrollar el potencial de los miembros del equipo y aumentar la productividad es más importante que ganar una batalla verbal y demostrar la fuerza de su propia autoridad.

El primer paso para tratar una queja es descubrir si se trata de un problema personal que en realidad es responsabilidad del miembro del equipo o de una situación más propia para que la aborde dirección. Aunque puede resultar desagradable afrontarlas, las quejas expresadas abierta y directamente son las más fáciles de manejar. Con demasiada frecuencia, las objeciones se ocultan a la vista y se expresan como síntomas que deben analizarse e interpretarse. Las quejas no expresadas pueden producir varios síntomas. A veces, un aumento en el ausentismo, las tardanzas o la rotación laboral indica algún tipo de insatisfacción. La irritabilidad, los rumores, las protestas y las discusiones también surgen de las objeciones no expresadas. La disminución de la productividad también puede ser un síntoma causado por una insatisfacción no expresada. Más específicamente, la disminución de la calidad del servicio al cliente, el aumento de errores y desperdicio y una respuesta más lenta a las necesidades de la organización pueden ser síntomas causados ​​por una insatisfacción no expresada.

A menudo, una objeción expresada no es la verdadera fuente de dificultad, por lo que siempre debe tratar las causas en lugar de los síntomas o arriesgarse a que el problema vuelva a aparecer más adelante. Tal como: Hacer preguntas puede ayudarlo a aplicar el sentido común en la toma de decisiones. Hacer preguntas es vital en medio de problemas que involucran a personas.

Haga preguntas cuidadosamente formuladas para asegurarse de conocer el problema real, no solo el síntoma.

Hágase preguntas como estas:

  • ¿Cuándo empezó este problema?
  • ¿Quién más se ve afectado?
  • ¿Cuál crees que es la causa?
  • ¿Cómo le gustaría resolver el problema?
  • ¿Qué recursos están disponibles?

Mientras un miembro del equipo describe un problema, su rol apropiado es escuchar; más tarde, puede ofrecer asistencia concreta, buscar la cooperación de la gerencia superior o, si el problema es realmente personal, derivar al empleado a una agencia o persona calificada para que lo ayude o lo asesore. Si determina que está lidiando con un problema menor que afecta solo a una persona, todo lo que puede necesitar es una o dos sesiones en las que escuche y ayude a la persona a desarrollar una solución. Durante estas sesiones, escuche lo que el miembro del equipo tiene que decir sin ofrecer juicios, soluciones u opiniones. Permita que la persona encuentre una solución en una atmósfera de apoyo.

Cuando problemas personales graves como una enfermedad física, alcoholismo sospechado o conocido o un comportamiento fuertemente neurótico afectan a un miembro del equipo, puede derivarlo a una organización de apoyo. Si su organización mantiene algún tipo de programa de asistencia para empleados, anime a la persona a que considere averiguar qué recursos ofrece el programa. Su preocupación e interés aseguran al miembro del equipo y reconocen la necesidad de la organización de las habilidades y conocimientos de esa persona. En tal clima, los empleados utilizan voluntariamente su potencial de productividad. Si determina que la queja presentada no tiene su origen en un problema personal del miembro del equipo, sabrá que posiblemente esté lidiando con una inquietud organizacional.

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